Kristina GrahmNE-redaktionen En kvinna som vill göra karriär måste också vilja ha barn - inget annat är godtagbart i arbetslivet. Däremot utgör barnen i praktiken ett hinder t.ex. vid utlandstjänstgöring. Komplexiteten i problemen kring könsroller i arbetslivet är stor. Även företag som är väl medvetna om jämställdhet gör i praktiken omedvetet skillnad på kvinnor och män. Ulla Eriksson vid Handelshögskolan i Göteborg disputerar 26 maj 2000 på sin avhandling om varför det finns så få kvinnliga chefer, trots att de flesta är överens om att kvinnor borde ha samma möjligheter som män att göra karriär.
 |
| Illustration: Sophia Lundquist |
Ulla Eriksson har följt tio traineer vid ett företag, fem kvinnliga och fem manliga, från första anställningsintervjun och under två år i arbetslivet. En trainee är i allmänhet nyutexaminerad och får under en viss period - ofta ett år - cirkulera mellan olika verksamheter i ett företag, för att sedan fördjupa sig inom en specialitet eller få en chefsbefattning inom företaget. Samtliga traineer i studien var civilekonomer i 25-årsåldern. Ulla Eriksson har studerat vilka könsmässiga värderingar traineerna möts av. Hon har bl.a. deltagit vid anställningsintervjuer och noterat vilka frågor som ställdes till kvinnliga resp. manliga sökande.
Samtliga kvinnliga sökande fick vid anställningsintervjun frågan om de planerade att skaffa barn, och samtliga av dem som fick anställning svarade ja. I själva verket hade företaget betraktat ett nej på denna fråga som helt otänkbart - kvinnorna hade då inte blivit anställda eftersom de ansetts vara alltför karriärinriktade. Det ur företagets synvinkel "rätta svaret" på frågan om barn är "jag vill ha barn, men det kommer inte att hindra mig i min karriär." Efterhand som rekryteringen fortlöpte påpekade traineerna själva, både de kvinnliga och de manliga, att även männen borde få frågan om barn. De män som fick frågan, vilket inte var alla, gav inget bestämt ja utan svarade snarare att man inte kan planera sådant. När männen hade jobbat en tid insåg de dock att barn är det enda socialt gångbara om man vill göra karriär.
- Både de kvinnliga och de manliga traineerna hade en modern syn på jämställdhet i den bemärkelsen att de ville kunna ägna tid åt familjen när det blev aktuellt. Hur det sedan blev i praktiken är en annan sak, menar Ulla Eriksson. Den period i livet då många har småbarn sammanfaller tidsmässigt med en intensiv period i karriären som kan innebära utlandstjänstgöring eller deltagande i ledningsgrupp. I praktiken blir detta ett problem, så även på det företag som Ulla Eriksson studerade. Några av de kvinnliga traineerna sade vid anställningsintervjun att de planerade ordna framtida barnpassning med hjälp av barnflicka, en modell som inte längre är riktigt accepterad här i Sverige. - Frågorna kring barnpassning är kulturellt betingade. När jag växte upp på 1970-talet var det fortfarande ganska vanligt och helt accepterat med barnflickor. I dag förväntas kvinnor ta hand om sina egna barn, åtminstone efter det att dagis har stängt. Det är förmodligen här som de flesta kvinnorna tappar möjligheten att nå höga chefspositioner, säger Ulla Eriksson.
Avsaknaden av kvinnliga förebilder på höga positioner brukar ofta anges som skäl till att så få kvinnor blir chefer. Det fåtal kvinnliga förebilder som fanns på det aktuella företaget blev ofta förebilder på grund av sin förmåga att kombinera karriär och familj. De manliga förebilderna, som var ganska många, beskrevs i stället i termer som "mänsklig", "rak i kommunikationen" eller "en bra kille".
Det framgår inte av Ulla Erikssons avhandling vilket företag hon studerat eller ens vilken bransch det rör sig om. - Förmodligen hade resultaten av min studie blivit annorlunda om jag hade tittat på ett företag där den manliga dominansen varit ännu större. Där tror jag att bilden är en aning mer stereotyp på så vis att kvinnor är accepterade så länge de uppträder som män, säger hon. I det företag Ulla Eriksson studerade behövde inte kvinnorna uppträda på ett manligt sätt för att accepteras. Snarare var de alltså tvungna att anta en traditionellt kvinnlig roll, med önskan om barn och ambitionen att själva ta hand om dem, för att över huvud taget komma i fråga för anställning. De kvinnor som sållades bort vid rekryteringen var just de som var alltför "okvinnliga", antingen för att de inte ville ha barn alls eller för att de planerade att lösa barnpassningen på ett okonventionellt sätt. De män som sållades bort, däremot, var de som hade alltför utpräglade manliga egenskaper - alltför dominerande i gruppdiskussioner, alltför jagorienterade och föga lyhörda. - Män som uppträder för manligt sorteras ut eftersom de utgör ett hot både mot andra män och mot kvinnor, menar Ulla Eriksson.
- Det företag jag studerade får nog sägas vara mer medvetet om jämställdhet än många andra företag. De anordnade exempelvis seminarier speciellt för de kvinnliga cheferna och införde mer flexibla arbetstider. Å andra sidan bemötte de omedvetet kvinnliga och manliga anställda på olika sätt. En av de saker som förvånade mig mest under avhandlingsarbetet var just komplexiteten i problemet med könsrollerna, säger Ulla Eriksson.
- Företag är förändringsvilliga och vill naturligtvis dra nytta av sin personal på bästa sätt. Jag tror att problemen kring jämställdhet ligger i att företagen inte vet var problemen ligger, avslutar hon.
(Artikeln publicerad 2000-05-25)
Barn inget val för karriärkvinnor
http://www.ne.se/rep/barn-inget-val-för-karriärkvinnor
Nationalencyklopedin, 2012-05-27
Kopiera källangivelse
